员工主动离职未签解除协议可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系存续争议风险：例如员工口头通知后离职，未签解除协议也未保留书面通知记录，公司以“未办理离职手续”为由继续为其缴纳社保并要求返还公司代缴的个人部分费用，员工因无法证明已离职，需承担社保费用返还责任。
2. 经济补偿举证风险：例如员工主张公司拖欠离职补偿金，公司主张双方未约定补偿，因无解除协议明确补偿条款，员工需举证证明公司曾承诺补偿，若无法提供聊天记录、录音等证据，仲裁或诉讼可能败诉。
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员工主动离职未签解除协议时，易出现以下错误操作：
1. 直接离职未保留通知证据：部分员工仅口头通知后离职，未保留书面通知记录，若公司主张劳动关系仍存续，员工将无法证明已履行离职义务，可能被要求承担旷工责任。
2. 忽视工作交接流程：未与公司办理书面工作交接手续，若公司主张员工未交接导致财物丢失、工作停滞，员工需承担举证责任证明已完成交接，否则可能面临赔偿要求。
3. 放弃索要离职证明：未向公司索要离职证明，导致社保无法正常转移，新单位因无法确认劳动关系状态拒绝录用，影响再就业权益。

若您已出现上述错误操作，建议及时联系律师评估风险，避免损失扩大。
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员工主动离职未签解除协议的法律依据主要源于《劳动合同法》及相关规定，以下结合法条进行具体分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，员工提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日），即可解除劳动合同，法律未强制要求必须签订解除协议，但需完成法定通知义务。同时，《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

若员工主动离职未签解除协议，但已提前三十日书面通知且完成工作交接，公司也出具了离职证明并结清工资，则符合法定离职程序，未签协议不影响劳动关系终止；若未满足上述法定条件（如未提前通知、未完成交接），或双方对工资、补偿金存在争议，未签协议会导致劳动关系状态、权益义务约定不明确，违反《劳动合同法》关于离职手续的程序性要求，可能引发劳动争议。
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员工主动离职未签解除协议的法律后果是否严重需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
员工主动离职未签解除协议的法律后果是否严重，需根据实际情况判断，部分情形可能引发争议，但并非必然“严重”。

1. 若存在双方已实际履行离职手续（如员工完成工作交接、公司结清工资），且无未决权益争议（如工资、补偿金已结清）：此时未签协议可能仅为程序瑕疵，后果相对轻微，劳动关系通常视为已终止，但缺乏书面凭证易引发后续举证困难。
2. 若存在员工未完成工作交接或公司未结清工资、加班费等款项：未签协议可能导致双方对离职时间、权益结算标准产生争议，进而引发劳动仲裁或诉讼，后果较严重。
3. 若存在公司主张员工擅自离职造成损失，或员工主张公司拖欠经济补偿：未签协议会导致劳动关系终止时间、责任划分不明确，双方均需承担举证责任，可能面临败诉风险。

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