在处理“每月工资扣100元押金违法”的问题时，存在一些特殊情况或例外情形可能会对处理结果产生影响：
1. 双方曾有真实的培训服务协议且费用合理： 如果用人单位确实为劳动者提供了专项技术培训，且双方签订了书面的培训服务协议，约定了服务期，并且每月从工资中扣除的100元是用于抵扣劳动者应承担的、且符合实际培训成本的费用，而非押金性质，则可能不被认定为违法收取押金。这种情形下，处理方式会转为审查培训协议的合法性、培训费用的合理性以及服务期约定等。
2. 用人单位已主动全额退还押金： 如果在劳动者提出异议或相关部门介入前，用人单位已经将之前从工资中扣除的100元押金全额退还给劳动者，并且没有造成其他损害，那么劳动行政部门可能会根据情节轻重，决定是否对用人单位从轻、减轻或免除罚款处罚，但这并不改变其之前扣除押金行为的违法性。
3. 劳动者与用人单位达成书面谅解协议： 若劳动者在用人单位退还押金后，双方就此事达成书面谅解协议，明确不再追究用人单位的其他责任，这种情况下，劳动者再行主张额外赔偿或要求处罚用人单位可能会受到该协议的约束，具体需看协议内容是否合法有效。
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针对“每月工资扣100元押金违法”这一问题，答案是明确的。用人单位的这种行为是违法的。
以下分不同情况详细说明：
1. 若存在用人单位直接从每月工资中扣除100元作为押金的情况，无论以何种名义，该行为均违反《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，属于典型的违法收取财物行为。
2. 若存在用人单位声称扣除的100元是“培训费”“服装费”等名义，但实际并未提供相应培训或服装，或者该费用远超合理成本，且具有押金性质（如承诺工作满一定年限退还），则仍可认定为违法收取押金。
劳动法明确规定用人单位不得以任何名义收取劳动者押金，从工资中扣除100元押金的行为违法，劳动者有权要求退还并可向劳动监察部门投诉。
以下分不同情况详细说明：
1. 若存在用人单位直接从每月工资中固定扣除100元，并明确告知或在制度中规定此为“押金”以保证员工稳定性等情况，这是典型的违法收取押金行为。
2. 若存在用人单位以“培训费”“服装费”“保证金”等其他名义，从每月工资中扣除100元，且该费用并非基于实际发生的、合理的、事先明确告知的服务或物品成本，本质上是为了约束劳动者，则也属于违法收取押金的范畴。
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对于“每月工资扣100元押金违法”这一判断，其直接的法律依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第九条（2012年修正版）规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这里的“以其他名义向劳动者收取财物”即包括了从工资中扣除押金的行为。每月工资扣100元押金，显然属于用人单位向劳动者收取财物。同时，第八十四条进一步规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，从工资中扣除100元押金的行为，直接违反了上述第九条的禁止性规定，劳动者不仅有权要求退还已扣除的押金，劳动行政部门还可对用人单位进行处罚。
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“每月工资扣100元押金违法”这一行为背后，劳动者可能面临以下法律风险点：
1. 押金难以追回的风险： 如果劳动者没有充分证据证明用人单位从每月工资中扣除了100元押金，例如没有书面的押金收据、工资条上未明确标注扣除项目为“押金”，且用人单位否认收取押金，劳动者将面临押金难以追回的风险。例如，小王每月工资被扣除100元，单位说是“绩效保证金”但未书面说明，小王也没有保留相关沟通记录，离职时单位拒绝退还，小王因证据不足维权困难。
2. 维权成本与收益不成正比的风险： 虽然每月扣100元押金数额可能不大，但劳动者为了追回押金，需要投入时间和精力收集证据、进行协商、投诉或仲裁。如果用人单位拖延或拒不配合，劳动者可能需要付出较多的时间成本和一定的经济成本（如交通费等），存在维权成本高于押金本身的风险。

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