您基本工资1100元、绩效工资1280元，请了5天假，以下特殊情况或例外情形可能会影响您当月工资的处理：1.用人单位与劳动者另有约定：如果您与单位在劳动合同中明确约定了不同于法定标准的工资计算方式，例如约定日工资按基本工资计算而不包含绩效工资，或者约定了特定的事假、病假工资扣除比例，且该约定不违反法律的强制性规定（如病假工资不低于最低工资标准的80%），则应按照双方约定执行。这会直接影响您请假后工资的计算结果，可能高于或低于按法定标准计算的数额。2.地方性法规有特别规定：某些地区可能会根据当地实际情况出台关于工资支付的地方性法规或规章，对病假工资的支付比例、事假的扣除标准等有更具体或不同的规定。例如，有的地方规定工作满10年的职工病假工资按本人工资的90%支付。如果您所在地区有此类特别规定，您的当月工资计算需优先适用地方性法规。3.绩效工资的考核与发放方式：绩效工资通常与员工的工作业绩、考核结果挂钩。如果您请的5天假对当月的工作业绩产生了影响，单位可能会根据绩效管理制度扣减您的绩效工资。例如，绩效工资是根据完成的项目数量或销售额来确定的，请假导致项目未完成，绩效工资可能会相应减少，从而影响您当月的总收入。
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您基本工资1100元、绩效工资1280元，请了5天假，在工资计算和领取过程中，可能会面临以下法律风险点：1.工资计算错误导致的经济损失风险：如果单位未按照法律规定的月计薪天数21.75天计算您的日工资，或者错误地将您的请假类型归类（如将带薪年休假当作事假扣除工资），可能会导致您当月工资被少发。例如，单位若按30天计算日工资，您的日工资为2380÷30≈79.33元，请假5天扣除396.65元，比按21.75天计算多扣约150.5元，造成您的经济损失。2.证据不足导致维权困难的风险：如果您没有保留好劳动合同、工资条、考勤记录、请假审批单等证据，当与单位就工资数额发生争议时，可能会因无法提供充分证据证明自己的主张而难以维权。例如，单位声称您请的是事假，但您没有请假审批单证明是病假或带薪年休假，就可能无法获得相应的工资。
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针对您基本工资1100元、绩效工资1280元，请了5天假的情况，计算当月工资的核心在于日工资标准的确定，这有明确的法律依据。计算您当月工资的法律依据主要是《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（2008年）第二条规定：“月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。”您的月工资总额为基本工资1100元加上绩效工资1280元，共计2380元。根据该规定，您的日工资应为月工资总额除以月计薪天数21.75天，即2380元÷21.75天≈109.43元天。这一日工资标准是计算您因请假扣除工资的基础，无论您请的是事假、病假还是其他类型的假期，在没有特殊约定或规定的情况下，均应以此为基准进行核算。例如，若请事假5天，扣除的工资即为109.43元天×5天≈547.15元，当月应发工资约为2380元-547.15元≈1832.85元。
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您基本工资1100元、绩效工资1280元，请了5天假，在处理当月工资问题时，需要避免一些常见的错误操作行为：1.未明确请假类型就默认工资扣除方式：有些员工在请假后，没有首先确认自己请的是事假、病假还是带薪年休假，就想当然地认为工资会按照某种方式扣除。例如，误将事假当作病假，或不知道自己有带薪年休假而主动放弃，这可能导致不必要的工资损失。2.忽视单位内部规章制度：不同单位对于请假工资的规定可能存在差异，有的单位可能对病假工资有更优厚的规定，有的单位可能对事假扣除有特殊计算方式。如果您不了解单位的具体制度，仅依据法律规定进行计算，可能会与实际发放工资产生偏差，进而引发误解或争议。3.不核对工资条或发现问题后不及时沟通：拿到工资条后不仔细核对，或者发现工资数额与自己计算的不符时，没有及时向人力资源部门反馈和沟通，而是拖延或不了了之，可能会导致问题无法及时解决，甚至超过劳动争议仲裁时效，影响自身权益的维护。如果您在工资计算方面遇到问题且与单位沟通后无法解决，建议及时向专业律师咨询，以明确您的合法权益并采取适当的法律措施。

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