针对“离职后奖金不发是否违法”，法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》2012年修正版第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。拖欠或未足额支付的，劳动者可依法向法院申请支付令，法院应依法发出。”若您与单位的劳动合同明确约定了奖金数额、发放条件及时间，且您已满足这些条件，奖金即属“劳动报酬”。此时单位离职后不发，就构成“未足额支付”，违反法律，您有权要求支付，甚至申请支付令。反之，若合同未约定或约定但您未达标，单位不发则不违法。
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“离职后奖金不发”可能带来法律风险，需注意：
1. **诉讼时效风险**：比如您2023年1月离职，知道公司应发2022年年终奖但未发，若2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能驳回，导致无法追回奖金。
2. **证据链风险**：若仅口头约定项目奖金，未书面留存，也未保存与领导的沟通记录，公司以“无书面约定”拒发时，您因缺乏关键证据，难以证明奖金存在及发放条件，诉求可能不被支持。
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处理“离职后奖金不发”时，操作不当易导致权益受损，常见错误有：
1. **忽视诉讼时效**：劳动争议仲裁时效为一年，若您知道或应当知道不发奖金后超一年未主张，可能丧失胜诉权，无法通过仲裁或诉讼追回。
2. **证据收集不全**：仅依赖口头承诺或未留存书面证据（如劳动合同奖金条款、工资条等），仲裁或诉讼时无法证明奖金属于劳动报酬及自身符合发放条件，诉求难被支持。
3. **采取过激行为**：如网络发布不实信息指责单位、到公司闹事等，不仅解决不了问题，还可能因侵犯名誉权或扰乱经营秩序承担法律责任。
为避免错误操作，建议您处理此类问题时，及时咨询我，我会为您提供正确的维权步骤和方法。
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处理“离职后奖金不发”还需考虑特殊情形，对结果有影响：
1. **业绩未达标情形**：若劳动合同或公司制度规定奖金与特定业绩指标挂钩（如完成100万销售额可获10%奖金），而您离职时未达标，即使其他条件满足，单位无需支付奖金，此时不发不违法。
2. **离职后发放且仅限在职领取情形**：例如公司规定年终奖次年3月发放，仅限发放时在职员工。若您1月离职，3月已非员工，公司据此不发通常合法（因规定未违反法律强制性规定且您已知晓）。
3. **协商延期支付情形**：若公司因疫情等客观原因经营困难，与您协商一致将奖金延期至半年后支付（有书面协议），此时未按时发放不违法，但需按约定履行；若未协商一致，则仍需按时支付。

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